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“Debe cambiarse la cultura empresarial y mostrar hasta qué punto el acoso sexual es perjudicial”

© Keystone / Gaetan Bally

Tras el estallido en Suiza de varios casos de acoso sexual en el trabajo, dos expertas nos dan pistas sobre cómo prevenir y afrontar mejor la violencia de género. Las leyes existen, pero es fundamental concienciar a las empresas y al estamento judicial.

Este contenido fue publicado el 20 febrero 2021 - 11:00

Varios casos de acoso sexual en el ámbito laboral conmocionaron Suiza el año pasado. El más importante ocurrió en el seno de la Radio Televisión SuizaEnlace externo (empresa del grupo SSR SRG al que también pertenece swissinfo.ch). No obstante, la ley federalEnlace externo de igualdad entre mujeres y hombres, desde 1996, prohíbe cualquier tipo de discriminación en el trabajo por razón de sexo.

Un examen más detallado muestra que las víctimas rara vez tienen éxito en las actuaciones judiciales. El 71% de las decisiones en torno a casos de acoso sexual en el entorno laboral son desfavorables para la trabajadora, según  un estudio recienteEnlace externo de la jurisprudencia del Tribunal Federal (última instancia de apelación).  

“En algo menos de la mitad de los casos, la existencia misma del acoso sexual no se reconoce. Ya sea por razones relacionadas con la prueba de los hechos, o porque el tribunal no considera los hechos como acoso. El uso de términos como “ma petite bichounette” [“mi pichoncita”] o “mistinguette” [nombre artístico de una actriz y cantante de cabaré francesa], por ejemplo, no se considera acoso”, explica Karine LempenEnlace externo, profesora titular del departamento de Derecho Civil de la Universidad de Ginebra y coautora del estudio.     

Karine Lempen es profesora titular del departamento de Derecho Civil de la Universidad de Ginebra, especializada en derecho laboral e igualdad entre mujeres y hombres. ©thierry Porchet

Mejorar la ley, pero sobre todo aplicarla

Contrairement à la directive sur l’égalité de l’Union

La legislación suiza para el acoso sexual en el trabajo no prevé –a diferencia de la Directiva de Igualdad de la Unión Europea– la reducción de la carga de la prueba. Así pues, la legislación podría mejorarse facilitando también el planteamiento de este tipo de discriminación, de modo que las víctimas no tengan que demostrar el acoso, sino únicamente hacerlo verosímil, dice Karine Lempen. “Además, la ley contiene una buena definición de acoso sexual y prevé una indemnización específica que puede llegar a 6 meses del salario medio suizo. Esto tiene por objeto reparar el daño sufrido por la persona, pero también castigar al empleador o empleadora que no ha protegido lo suficiente a su personal”, añade.  

Karine Lempen explica que para limitar los casos de acoso sexual hay que garantizar la correcta aplicación de la ley y empleadas y empleados deben sentirse alentados a hacer valer sus derechos. “Para esto debe cambiarse la cultura empresarial, emprender acciones de sensibilización para mostrar hasta qué punto el acoso sexual es perjudicial para la propia empresa. También debemos seguir formando a los juristas sobre las especificidades de esta ley y concienciar al estamento judicial de la existencia de estereotipos que, de manera inconsciente, influyen en nuestra manera de valorar determinados hechos”, indica la profesora.

Prevenir y actuar dentro de la empresa

Para Caroline Dayer, experta en prevención y tratamiento de la violencia y la discriminación, es esencial que las empresas establezcan un sistema coherente, relevante y consistente. “En materia de prevención, conocer la definición de acoso sexual, sus diversas formas y las bases legales es un reto en sí mismo. En base a sus obligaciones, el empleador o empleadora no solo debe poner fin al acoso sexual en el trabajo, sino también tomar medidas para prevenirlo”, subraya esta especialista.  

Caroline Dayer es investigadora, formadora y consultora, experta en prevención y tratamiento de la violencia y la discriminación. Caroline Dayer

La dirección, por lo tanto, debe dar un mensaje claro y una información explícita a todo el personal, señala Caroline Dayer. “Todo el mundo debería saber que el acoso sexual puede manifestarse a través de palabras, gestos y actos; que el factor determinante son los sentimientos de la persona que lo sufre y no la intención de la persona que lo ejerce; que con solo una vez es suficiente. La clarificación permite la identificación que hace posible la acción”, explica Dayer.

La dirección también debe garantizar una formación adecuada de los responsables de recursos humanos, directivos y personal de confianza. Caroline Dayer subraya que, en caso de acoso sexual, su cometido principal es intervenir, detenerlo y hacer un seguimiento de la situación. En su opinión, para que el mecanismo sea eficaz, las víctimas no deberían tener miedo a hablar, hay que identificar y formar a las personas de referencia, adoptar medidas concretas y aplicar sanciones. “La persona objeto del acoso sexual, por ejemplo, no es a quien hay que desplazar o expulsar”, declara la experta.

“El acoso sexual en el trabajo no solo tiene repercusiones perjudiciales a nivel individual, sino también a nivel colectivo, ya que da lugar a relaciones negativas y a un clima hostil, y socava el desarrollo de las competencias y las trayectorias profesionales. Se trata, por tanto, de una cuestión de cultura profesional”, afirma la especialista.

¿Cambio de mentalidad internacional?

La consideración del acoso sexual también está evolucionando a un nivel más global. En 2019, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó un nuevo convenioEnlace externo sobre esta cuestión. Un avance importante, para Karine Lempen, quien considera que “este texto va más allá de un enfoque puramente geográfico y establece una definición muy amplia del acoso, tanto si se produce de forma ocasional en relación o a causa del trabajo. Si tu jefe te acosa por SMS, el impacto en las condiciones de trabajo será tan negativo como si lo hace estando físicamente contigo en el mismo espacio”.

Este convenio tiene un ámbito de aplicación muy amplio; explícitamente se dirige, por ejemplo, a las personas en proceso de aprendizaje. “Creo que este tipo de texto tiene un efecto positivo en la consideración del acoso a nivel nacional”, concluye Karine Lempen.  

Traducción del francés: Lupe Calvo

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